Ловись, рыбка. 3 способа обнаружения пассивного кандидата

Не каждый день удается подсмотреть, как хедхантеры вылавливают пассивного кандидата, но сегодня вам повезло. Способами обнаружения такого специалиста (Подумать только! И камыши не качнулись, а рекрутер тут как тут) с порталом HR-tv.ru поделилась директор HR-Департамента CAF Group Ольга Бургсталлер.

Каждый бизнес ищет талантливых сотрудников. Но открытый рынок кадров ограничен. Так,  в глобальном исследовании 2017 года Stack Overflow о найме разработчиков говорится, что только 13% специалистов ищут работу активно, 62% готовы рассматривать новые предложения, а 25% совсем не заинтересованы в поиске нового места.

Работодатели понимают, что среди такого большого процента уже занятых людей может скрываться идеальный и подходящий на открытую позицию кандидат. Вот почему за талантом объявляется охота в Интернете, а следуют за ними по так называемому “цифровому следу”.

 Речь идет о самых разнообразных данных: регистрации на сайтах,  отправке писем, просмотре видео, лайке фотографии – любая форма передачи информации, по которой можно идентифицировать намерения человека.

Мы готовы рассказать о 3 факторах, которые намекнут вам на то, что желаемый кандидат готов рассмотреть новые карьерные возможности.

Время работы на последнем месте

Мы пришли к таким выводам - логично, что люди, которые проработали на новом месте лишь несколько месяцев, не готовы к смене работы прямо сейчас. Нужно немного подождать. С другой стороны, те, кто проработал больше 6 лет, тоже не уйдут. Готовые к переменам кандидаты находятся где-то посередине - это, те, кто отработал от 10 месяцев до 4 лет. Этот факт объясняют временные и психологические рубежи:

- 10 месяцев. Если человек ошибся и решился покинуть свое новое место работы стремительно, то, вероятнее всего, он захочет проработать хотя бы год и начнет свои поиски после 10-ти месяцев.

- 2 года. Для многих работников звучит лучше, чем год - и они с чистой совестью могут начать поиски нового места также за 2-3 месяца до двухлетнего юбилея.

- 4 года - сотрудник полностью уверен, что получил от компании все - опыт и нужные связи. Он может идти дальше.

Именно на этих этапах можно обращаться к кандидату с новым предложением.

Здоровье компании

Обращайте внимание на данные компаний-конкурентов и отмечайте все, что может повлиять на склонность кандидата покинуть текущее место. Это увеличит ваш шанс заполучить к себе в штат работника мечты.  Самыми информативными станут раздел “Новости” на сайтах и публикации в бизнес-изданиях.

Например, падение цен на акции связано с плохим настроением даже у рядовых сотрудников. В этой связи можно настроить, например,  Google Finance и отслеживать акции интересных компаний раз в два дня.

Другой пример - когда компании приобретают, люди уходят. Не все и не сразу, но за новостями вроде этой “Покупка компанией Microsoft Yammer” стоит следить. Из-за подобных событий сотрудников расстраивает начинающаяся бюрократия, и они предпочитают оставлять насиженное место вместо того, чтобы работать в ухудшающейся обстановке. IPO почти идентичны приобретениям в том плане, что многие сотрудники останутся на это переходное время в компании, но после вскоре уйдут. Пример - громкие увольнения в Facebook после IPO.

Бывает, что в прессу просачиваются истории о неподходящих условиях труда в конкретной компании. Хотя иногда это всего лишь эмоции нескольких сотрудников, часто дыма без огня не бывает. Также коллектив всегда беспокоит реорганизации и ликвидации компаний. Ярким сигналом для вас станут новости о массовых увольнениях. Скажем, что Acme Software Corp просто объявили, что они будут увольнять 1000 человек в конце года. Для вас это признак того, что люди в Acme с большей вероятностью пойдут на контакт. Еще один признак проблем в компании - это когда топовые руководители уходят, что может повлечь серию увольнений. Существует целый ряд причин, почему «эффект домино» срабатывает. Иногда это сигнализирует о внутренней борьбе. Кроме того, часто руководители высшего звена видят на горизонте только зарождающиеся проблемы, которую накроют компанию чуть позже.

Активность кандидатов в социальных сетях

И, наконец, вот он, идеальный индикатор изменения карьеры, на который стоит обращать внимание больше всего. Перечислим показатели того, что соискатель мечты “созрел”.

Обновления профиля - это очевидный знак. Большинство людей могут осуществлять большую активность в социальной сети, но фактические изменения профиля встречаются редко. Изменение информации о себе в LinkedIn, Twitter, Facebook сильно коррелирует с тем, что человек начинает искать новую карьерную возможность. Конечно, это не так в 100% случаев. Но, безусловно, можно говорить о связи в этих действиях. К этому же показателю относится повышенная активность в социальных сетях, когда люди, например, публикуют обновления статусов «со смыслом» и фотографии из командировок, корпоративных мероприятий и так далее.

Верный признак для вас, что кандидат созрел - добавление рекомендаций в LinkedIn. Почти никто не подумает о том, чтобы просить рекомендации, когда доволен текущей работой. LinkedIn показывает дату рекомендации, когда она была опубликована. Следите за свежими добавлениями.

Обращайте внимание и на настроения в Twitter.  Но, стоит признать, что здесь слишком много шума из сообщений. Конечно, если вы увидите, что кто-то говорит: «Я ненавижу свою работу, а мой босс - шантажист» в Twitter, этот человек, может быть, и открыт для новой возможности карьерного роста. Но это, скорее всего, не та личность, которую захочется нанять.

Итак, Интернет и социальные сети открыли большие просторы для работодателей поймать такого идеального кандидата, который даже не успел сказать сам себе, что пора менять работу. Игра ведется изящно, а охотники все незаметнее идут по незримому “цифровому следу”.  

источник: http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/lovis-rybka-3-sposoba-obnaruzhenija-passivnogo-kandidata.html